對不習慣曬日光浴的人來說，海邊的夜，總是愜意的。
月光如水，沙灘、海浪、花樹，都罩上了一層銀灰，朦朧柔和而又親切，宛如夢境一般。
喧囂聲小了，風也柔了，海浪聲卻清晰起來，但是在海邊，要的不就是枕著濤聲入眠嗎？
不過，這么好的地方，這么好的時候，馮一平在沙灘上逛了沒一會，就決定打道回府，無它，夜晚的海灘，就像是一些公園夜晚的長凳一樣，都是給情侶們準備的。
來這都是度假，本來心境就不一樣，左近又都不認識，所以沙灘上的這些情侶，都很親昵。
“我算是明白，為什么說孤獨的人是可恥的，”看著那一對對鴛鴦，馮一平小聲說。
“還知道這歌？”金翎問，不過她這一問，卻也暴露了她的年齡，“這么多人，還覺得孤獨嗎？”
“人多，不還是只能左手牽右手？”他們這一行人，美女不少，奈何，此時大家都只能左手牽右手。
“要不回去吧，”方穎芝說，“我應該是被蚊子咬了一口，好癢，”
“都說了不要靠著樹和草叢走，”海邊蚊子是少，但是，咬一口是一口，一頂一的厲害。
馮一平不由得又想起同樣愛招蚊子的肖志杰來，從這一點上說，方穎芝和肖志杰還挺像的。
“呀，這么大的包，”吳倩馬上把身子縮了起來，“還是回去吧，”
她警惕的看著周圍，“為什么電影電視里，都把夜晚的沙灘漫步，表現得那么浪漫？”
“姑娘，浪漫這事，就和在餐廳里吃到了心動的美食一樣，都不能太較真，”
“當然，我們酒店餐廳的美食除外，我保證，不但美味，而且都非常衛生，”
才到酒店門口，就看到李琳拿著個文件夾，“一平，原來在這，現在有時間嗎？我有事跟談，”
看來富豪這事，也不能較真，較真起來，很多時候比普通人還辛苦。
梅秋萍大約是很喜歡看兒子跟人談工作，端上來一盤又一盤水果，“先吃著，不夠了再叫我，”
“謝謝伯母，”幾個人忙站起來。
“馮總，金總，”馮一平一聽李琳這話，就猜到她要說什么，果然，她馬上說，“我首先要檢討，我對下面有些公司的財務監管不嚴，對公司交辦的一些事項，完成得也不是太積極，”
“都說了我是第一責任人，這些話以后不用再提，”馮一平勸道。
當然，他們都能有這樣的態度，他自然是滿意的。
就是要讓這些現在隱隱有些自大起來的高管們，偶爾也出出冷汗，讓他們意識到自身的不足，從而端正他們的工作態度。
“針對談到的問題，已經有了方案？”馮一平也打開本子準備記錄。
“那些我還在完善，現在想談的，是關于激勵方案的問題，”她拿出兩份文件，遞給馮一平和金翎，“月前，金總給我安排了一件任務，針對便利店員工積極性不高的問題，讓我們效仿星巴克，做出一份激勵方案來，這是我們認為最佳的方案，”
“主旨也是和星巴克一樣，讓便利店的每一位員工，都能跟便利店的發展緊緊的聯系在一起，雖然時間和數量不等，但是他們都有機會得到便利店的股份，”
“不錯啊，”金翎說。
“我之所以現在才上交，是因為我覺得，這個方案再好，但是公布出來后，肯定會引發一些問題，”
問題？馮一平想了想，“是擔心其他公司的員工有意見？”
“對，我擔心的就是這個，集團的那些優秀員工，有機會買到上市公司的原始股，這個大家還能接受，但如果只有便利店的員工，能得到公司股份，自然會引發其它公司員工的不滿，”
確實，這是嘉盛和星巴克不同的地方，星巴克的主業，就是咖啡店，它只要制定合理的方案，讓從臨時工到高管，都有機會得到公司的股份就好，員工都會支持。
但是嘉盛不一樣，下面公司眾多，憑什么只有便利店的員工，都有機會得到便利店的股份，我們其它公司的，為什么就不能得到公司股份？
這還真是個問題。
總之，提高員工的積極性，降低員工流失率，這并不是件容易的事，最完美的方案，就是兩手抓，兩手都要硬，企業文化建設和物質方面的獎勵，同時進行。
只抓企業文化建設，不行，太蒼白無力，是人就都要吃飯的。
只抓物質獎勵，也不行，長此以往，企業的價值觀都會有問題，留下來的人，更關心自己的價值，而不會重視如何實現客戶的價值。
“那有什么方案？”馮一平問。
李琳看了他一眼，“我也沒有什么好辦法，”
但她顯然是有些想法的，只不過馮一平猜測，她有些話不太好說。
“確實只在一個公司推行這個制度，確實不行，”馮一平看著夜幕下墨綠色的大海，和青灰色的天空在遠處結為一體，其實，具體成功的例子他知道，估計李琳也知道。
只不過這樣的提議，李琳確實不好說。
“那要不，就考慮員持股，”馮一平拍了一下桌子。
華為的經驗表明，這確實是一條非常可行的路子。
這樣做的好處很多，首先，自然是讓員工和企業的發展息息相關，因為個人薪酬里，分紅占了很大部分的比例，公司效益好，大家收入才高，所以，積極性，那自然是沒得說的。
同時，這樣的股權激勵，能留住核心人才，讓這些和核心人才，即使在企業經歷困難期的時候，也能選擇和公司風雨同舟。
更重要的一點，這樣的激勵方案，等于開啟了技術和管理兩個職務方面的雙向通道。
在一般的企業里，往往只有管理崗位能拿到更高的薪酬和福利，技術骨干則拿著較低的收入，這對企業的發展，顯然是不利的。
而股權激勵，能保證這兩個方向的收入基本持平，員工從而可以根據自己的喜好，選擇管理人員或者技術專家，作為自己未來的職業發展道路。
這樣做，不但保證了員工的發展空間，同時也使得企業的人才結構更加穩定。
雙向通道的開啟，也能一定程度地弱化管理者的權利，開發通暢的溝通渠道，有利于企業內部的競爭環境。
而弱化管理部門職能的另外一個附帶功能，就是有利于績效考核的公平性。
績效考核方案再好，總要由人來評定，而任一間辦公室，都會有辦公室政治，這是導致一些考核不公平的主要原因。
還有一點，人人持股，其實也相當于馮一平能變現很多資金，不說多，十來個億肯定沒問題。
“人人持股？”金翎有些不確定問。
“對，我覺得這可以作為一個方向，想想，我們去上市，不管是國內還是國外，總要把股份賣給一些機構，或者跟我們不相關的人，那還不如讓自己的員工享受這樣的福利，”
這么一說，讓金翎也很贊同，企業只要做大了，總不可能股份是屬于自己的。
“我們集團和各公司，有著先進的管理制度，從技術上說，支持這樣的方案，”李琳說。
顯然，她應該早就有過這方面的思考。
雖然財務方面的工作，同樣存在一些問題，但是，作為集團現有的除金翎之外的另一個首席，作為cfo的李琳，積極性非常高，雖然她沒有在知名大公司從業的經歷，但是現在還是能跟上集團的發展步伐，這說明她在私底下，同樣在堅持學習。
“金總，先成立一個薪酬委員會，制定科學完善的薪酬激勵方案，”
“李總，們現在就開始研究這樣的方案，我不設定最后期限，總之，一定要科學合理，還要考慮將來如何順應趨勢進行調整，”
這樣大的方案，馮一平估計，一年之內能有個大概，就很不錯。(